Work in the Future | HBR

hbr_opengraph_360x185

הרשומה הנוכחית מתמקדת במאמר מצויין אותו יבאתי עבורכם מהמנוי שלי בHBR, מקור מידע מצויין עליו אני ממליצה בחום. תוכן הכתבה המקורית מתמקד בעתיד של העבודה- וכיצד השינויים שהעולם עובר משפיעים על ארגונים והדרך בה הם מעצבים את סביבת העובד, הטאלנט, את התנאים להצלחתו של העובד ועוד. אעבור אתכם על הדברים המשמעותיים אותם לקחתי מהמקור, כמו כן- אוסיף עליהם תובנות והארות משלי, למי שרוצה לקרוא את המידע המקורי רצ"ב- Link.

אנשים, עובדים תמיד יהיו משמעותיים לארגונים (גם בעידן הרובוטיקה), אבל הארגונים עצמם יצטרכו כפי הנראה להיות יותר מגוונים ויותר גמישים בעתיד- והתשתית, המבנה של הארגון יצטרך להשתנות ולהתאים את עצמו לדרכים חדשות ששונות מהדרך המסורתית בה הארגון רגיל להתנהל אל מול אתגר סביבת העבודה וכוח האדם התומך אותה.

על מנת להבין את השינוי צריך להסתכל על חמישה כוחות משמעותיים אשר מובילים אותו :

שינוי התצורה החברתית ארגונית- Social & Organizational Reconfiguration | ארגונים יצטרכו להפוך בצורה ניכרת ומשמעותית לשקופים אל מול מחזיקי העניין שלהם, כמו כן הם יהיו הרבה יותר גמישים, ויעשו שיפט מתפיסה של כוח אל תפיסה של יחסים מבוססי פרויקטים משותפים. טאלנטים יהיו בקשר עם ארגונים באופן שמבוסס על ערך וחזון ולא רק סביב תנאים כלכלים- התפיסה של מבנה הארגון תשתנה מכזו שחושבת בהיררכיות וחוזים, לכזו שחושבת על נטוורק וסושייל- כמו כן שימוש וקולבורציה עם כוחות חיצוניים המאפשרים למובילות ומנהיגות הוריזונטלית מאוזנת, משתפת וקולוברטיבית.

ברמת הטאלנט- הכל יהיה אפשרי, גיוון, הכלה והמיקום לא יהווה בעיה- All-inclusive Global Talent Market | הגישה של עסקים לנשים, לקבוצות מגוונות משתנה- ותמשיך להשתנות משמעותית בעתיד, ישנן פוליסות סושייל חדשות שתומכות גישה של מתיחת גבולות ישנים ושינוי הדרך בה מסתכלים על הטאלנט ועל עובדים רלוונטים. הסגמנטציה של העבודה והעובדים מאפשרת לייצר שיטות ומדיניות חדשות ועוזרות לעצב את הפרקטיקות במקום העבודה בצורה חדשה, כל אלו יחד מייצרים ערך חדש- ויוצרים הזדמנויות חדשות לארגונים.

עולם באמת מחובר- A Truly Connected World | העבודה באופן משמעותי הופכת לוירטואלית ויכולה להתקיים בכל מקום ובכל זמן- דרך מכשיר המובייל בזמן אמת. הגבולות אשר מוסרים מאפשרים לשותפיות חדשות ולייצר נטוורק חדשים- כל אלו יחד בונים יכולות שמגדירות מחדש את הקריירות, את הדרך בה אנשים משיגים חינוך ואת ההוגנות והאטרקטיביות של מקום העבודה.

שינויים אקספוננציאלים של טכנולוגיות- Exponential Technology Change | ישנו גידול אקספוננציאלי בעולם של טכנולוגיה המתאגם למקום העבודה- רובוטים, רכבים אוטונומים, סנסורים, בינה מלאכותית וכמובן האינטרנט של הדברים- כל אלו יחד מעצבים את האקו סיסטם של מקום העבודה ויוצרים בו- פלקסביליות. 

שילוב בין אוטומיזציה, רובוטיקה ואנשים- Human Automation Collaboration | אנליטיקה, אלגוריתמיקה וביג דטה כמו כן בינה מלאכותית בצורה מהירה כל המושגים הללו- הופכים להיות לכלים שיוצרים במהירות סביבה של פעולות שנעשו בעבר על ידי ובאמצעות אנשים- אבל בד בבד לאיום על האדם ומקום העבודה שלו- חשוב להבין שנוצר כאן Interface חדש של עבודה משולבת בין אדם למכונה. ארגונים ועובדים הופכים להיות לקונקטיבים יותר לעיצוב של מקום העבודה שלהם- והטכנולוגיה מאפשרת להם לעשות אופטימיזציה למהלכים באמצעות אותה תשתית חדשה שמאפשרת להם לעשות הרבה יותר.

הטרנדים הללו לא יגעו בכל הארגונים בצורה שווה, ולכן חשוב להיות מודע לשינויים ולהבין כיצד ומתי ובמי זה יגע. ההבנה של הדברים תאפשר לארגונים לגשת אל כך בצורה אסטרטגית, מאורגנת ולנהל בצורה חכמה את הטאלנט. תוכלו לראות בגרף שמתחת לפסקה זו את החלוקה של HBR של מקום העבודה בחלוקה לארבעה תרחישים, מתחת לפסקה אנתח עבורכם את הדברים כפי שנאמרו במקור עם תוספות משלי :W160303_BOUDREAU_FOURKINDS1-1024x857

בכל אחד מהריבועים שנמצאים בגרף מעל פסקה זו תוכלו להחשף לסוגים שונים של ארגונים, עם גישה שונה לגבי האסטרטגיה של החברה, הטאלנט והעבודה :

המצב הקיים : מצב שדומה לדרך בה הדברים מתנהלים כיום, עם יכולות טכנולוגיות ושיטות עבודה שמתקיימות כיום, מקום עבודה שנתלה בצורה משמעותית על כוח אדם מלא שמועסק בבלעדיות על ידי הארגון.

המצב הקיים עם טכנולוגיות מאוד מתקדמות : מקום בו השימוש בטכנולוגיות מתגבר אבל ההנהלה וסביבת העבודה מתפתחות הרבה פחות מהר. מקום בו ישנן מערכות יחסים מסורתיות והן למעשה מגובות בטכנולוגיות מהירות, טובות וגם זולות יותר ובכך מאפשרות לקדמה מסויימת של החברה- שימוש במכשירי מובייל אישיים וטכנולוגיות ענן- שמזרימות את האינפורמציה בארגון בצורה הרבה יותר טובה.

מצב בו מקום העבודה מוגדר ומועצב מחדש : במקרה הזה מדובר על מודל העסקה חדש שמתפתח על גבי ובאמצעות פלטפורמות, מתוך פרויקטים, זהו למעשה Gig Economy, פרילנסרים, תחרויות, וחוזים נקודתיים- כמו כן העסקה של משרות חלקיות- שכל כולן למעשה נתמכות באמצעות טכנולוגיות. האופציה הזו גם כוללת חדשנות בקרב העובדים- הכוללת משרות חלקיות ועובדים זמניים שהופכים להיות באופן טבעי כחלק ממארג החברה.

מצב לו קוראים HBR- שיטת אובר Uber Empowered : מצב זה עושה האצה גם לצד של טכנולוגיות מתקדמות ושיטות דרמטיות של העסקת וגיוס עובדים. במודל זה ניתן למצוא את תפיסת ה-On Demand שיוצרת סוג חדש של העסקה- או יותר נכון סוג חדש של יצירת מקומות עבודה מבוססי אפליקציות ומבוססי טכנולוגיה מתקדמת.

מילת סיכום. כל ארבעת הריבועים יהוו את האקו סיסטם של מקום העבודה לפחות בעשר השנים הקרובות, והסיפור המשתנה יכלול ארגונים שיזוזו ממצב אחד לשני- ויפרדו מהרגלים קודמים וכאלו שיזוזו רק מעט. חשוב לקחת את מפת השינויים ואת ההפרדה בין הארגונים השונים כפי ששרטטו אותה HBR ולנסות להכיל אותה ולשקף אותה על הארגון שלכם- ומפה לנסות ולדמיין לאן אתם כחברה יכולים להתקדם.

אין ספק שיהיה שינוי במקום העבודה בשנים הקרובות, והדרך הנכונה ביותר להתמודד איתו הינה לבחון את המציאות של היום- לנסות ולדמיין את הצרכים ואת המגמות שתשפענה על המחר שלכם ומשם לעצב את הפתרונות ואת סביבת העבודה החכמה והנכונה ביותר עבורכם.

About author View all posts

urianzohar

אני- זהר אוריין, יועצת בתחום של חדשנות באמצעות דיגיטל וטכנולוגיות
השירותים שלי : ייעוץ אסטרטגי לחברות ומותגים גדולים
בניית אסטרטגיה של חדשנות דיגיטלית
יצירת קונספטים למוצרים ולשירותים דיגיטליים
חקר הטרנדים המובילים ושימוש במקרי בוחן מרחבי העולם

כתיבת תגובה

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Follow

Follow this blog

Get every new post delivered right to your inbox.

Email address